Arbeitsrecht Jürgen F. Berners - Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sofern das Kündigungsschutzgesetz bei einer betriebsbedingten Kündigung eingreift, kann der Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen. Sie beträgt mindestens für ein Jahr der Tätigkeit ein halbes Monatsgehalt, § 10 KSchG. Die Einzelheiten können im Kündigungsschutzprozess, § 9 KSchG, oder vertraglich, § 1 a KSchG, geregelt werden.

Bei einer Abmahnung droht höchste Gefahr. Sie dient häufig der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Hier kommt es darauf an, ob die Abmahnung rechtlich richtig formuliert ist. Meistens ist dies gerade nicht der Fall.

Mit der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet, verbunden mit dem Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen. Ist der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden, so muss er innerhalb von drei Wochen Änderungskündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das einheitliche zentrale Regelungswerk in Deutschland zur Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Es bietet Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität durch Arbeitgeber, Vermieter, Anbieter von Waren und Dienstleistungen. Das Gesetz enthält Regelungen für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmerin. Bereits der Bewerbungsprozess, beginnend mit der Stellenausschreibung, muss diskriminierungsfrei gestaltet sein. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor Benachteiligungen. Es bestehen Ansprüche auf Schadensersatz. In Betrieben muss eine Beschwerdestelle eingerichtet. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben und muss aktiv gegen Diskriminierungen einschreiten. Der Maßnahmenkatalog reicht dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung.

Gemeint ist häufig die Verlängerung des Arbeitsvertrages bis über die Regelaltersgrenze für die Rente hinaus. Dies ist als Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach der neuen Rechtsprechung des EuGH möglich.

Der Übergang in die Altersteilzeit setzt den entsprechenden Abschluss eines Änderungsvertrages voraus; zum Teil gibt es tarifvertragliche Regelungen.

Allgemeinverbindlichkeitserklärungen führen dazu, dass die tarifvertraglichen Regelungen - auch ohne Vorliegen einer entsprechenden einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer betrieblichen Übung - für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen. Die Regelungen gelten quasi wie ein Gesetz.

Annahmeverzug bedeutet meistens, dass der Arbeitgeber einer vom angebotenen Leistungen nicht nachkommt. Dies führt häufig zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers, gerade im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Hier kann es für den Arbeitgeber zu Problemen bei der Rückzahlung kommen. Macht der Arbeitgeber einen gerichtlichen Anspruch geltend, gilt zugunsten des Arbeitnehmers die Pfändungsfreigrenze der ZPO. Seit dem 1. Juli 2017 sind monatlich Euro 1.133,80 nicht pfändbar, sofern der Schuldner keine Unterhaltsverpflichtungen hat. Erst Beträge, die über Euro 3.476 hinausgehen, sind voll pfändbar.

Das (AEntG) regelt für bestimmte Branchen Mindeststandards bei grenzüberschreitender Erbringung von Dienstleistungen, insbesondere im Bauhaupt- und im Baunebengewerbe. Die Regelungen beziehen sich insbesondere auf Mindestlohn, Urlaubsansprüche, Arbeits – und Gesundheitsschutz sowie Bedingungen für die Überlassung von Arbeitnehmern.

Die Arbeitnehmerüberlassung wird in praxi häufig Zeitarbeit genannt. Sie liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Verleiher. Gesetzliche Grundlage ist das AÜG. Seit dem 1. April 2017 gilt die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Das Verbot von Kettenverträgen wurde eingeführt. Die Einzelheiten dieses Gesetzes sind sehr komplex.

Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Hierbei kann es sich um Geldleistungen handeln, die auch Verzicht oder Stundung von anderen Ansprüchen, Zinsvorteile und Rabatte, Sachleistungen, Dienstleistungen oder die Zuwendung von Recht. Nicht hingegen Ansprüche auf Aufwendungsersatz oder Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Hier sind vielfach flexible Arbeitsentgeltregelungen möglich.

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Ein solcher Vertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Bereits aus Beweisgründen ist für beide Seiten ein schriftlicher Abschluss zu empfehlen. Einzelheiten dazu sind im Nachweisgesetz geregelt.

Hierbei handelt es sich um den Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit zu erbringen hat. Vielfach ist dies bei größeren Arbeitgebern so geregelt, dass mehrere Arbeitsorte in Betracht kommen. Es handelt sich dann um eine Versetzung. Aber auch hier ist genau zu prüfen, in welchem Rahmen dies überhaupt möglich ist.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer arbeiten darf. Die tägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie darf jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von vier Wochenwerk täglich im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden. Das Gesetz legt auch die Mindestdauer für die Arbeitspausen fest. Hierbei handelt es sich um Ruhepausen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu 9 Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten einzulegen. Wird insgesamt mehr als 9 Stunden gearbeitet, so ist eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten verpflichtend. An Sonn- und Feiertagen und gesetzlichen Feiertagen darf zwischen null und 24 Uhr nicht gearbeitet werden. Dies ist anders in mehrschichtigen Betrieben. Auch für Kraft – und Beifahrer gelten abweichend Abweichungen. Arbeitszeitmodelle legen die Flexibilisierung der Arbeitszeitlage und – Verteilung fest. Häufig werden Arbeitszeitkonten (Kurzzeit – Langzeit) verwendet. Schichtsysteme sind in mehrschichtigen Betrieben die Regel. Die gleitende Arbeitszeit ist ein häufig verwendetes Arbeitszeitmodell zur Individualisierung der Arbeitszeit. Bei der Funktionszeit wird der zeitliche Rahmen für die Funktionsfähigkeit eines Betriebs oder Bereichs festgelegt. Bei der Schichtarbeit werden die Arbeitnehmer zeitlich versetzt nacheinander eingesetzt. Bei der Gleitzeit können Mitarbeiter in einem vorgegebenen Rahmen den Beginn und das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen. Unter der Funktionszeit wird der zeitliche Rahmen für die Funktionsfähigkeit eines Betriebs oder eines Bereichs festgelegt. Diese Arbeitszeitmodelle werden durch Einzelarbeitsvertrag geregelt, oder im Rahmen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat oder auf einer weiteren Ebene durch Tarifverträge.

Das Arbeitszeugnis dient dem Fortkommen des Arbeitnehmers. Es muss wohlwollend formuliert sein. Das qualifizierte Zeugnis bezieht sich auf Führung und Leistung und sollte mit eine hohen positiven Bewertung enthalten Auf die “Zeugnissprache“ ist besonderer Wert zu legen.

Die ganz überwiegende Zahl der Arbeitsverhältnisse wird ohne eine Abfindung beendet. Standard Aufhebungsverträge enthalten häufig bedrohliche Risiken für Arbeitnehmer. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und ungeregelte Punkte können eine Abfindung gänzlich zunichte machen. Hier besteht erhöhter Beratungsbedarf,

Das TzBfG regelt die Teilzeitarbeitsverhältnisse sowie die Befristung von Arbeitsverträgen. Ab einer bestimmten Betriebsgröße besteht ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Bei der Befristung ist zwischen einer sachgrundlosen Befristung bis zu zwei Jahren und einer Befristung mit Sachgrund zu differenzieren. Sachgrund ist häufig Elternzeit, Mutterschutz, Vertretung von langfristig erkrankten Arbeitnehmern, vorübergehender betrieblicher Bedarf etc. hier sind gewisse Formalien und Kündigungsregelungen streng zu beachten.

In kollektivrechtlichen Streitigkeiten wie zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber regelt das Arbeitsgerichtsgesetz in § 2a, §§ 80 ff. ArbGG das sog. Beschlussverfahren.

Hierunter ist die gleichförmige, regelmäßige Wiederholung von Verhaltensweisen des Arbeitnehmers gemeint, die vertragliche Ansprüche des Arbeitnehmers begründen. Häufigstes Praxisbeispiel ist die vorbehaltslose Zahlung von betrieblichen Gratifikationen, wie dem Weihnachtsgeld, Treue und Leistung.

Der Betriebsrat ist die Vertretung der Arbeitnehmer in einem Betrieb. Ab fünf Arbeitnehmern werden nach § 1 BVerfG Betriebsratswahlen durchgeführt. Dem Betriebsrat stehen vielfach Mitbestimmungsrechte zu, die im Einzelnen im Gesetz aufgeführt sind. Abstrakt geht es um die Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Konkret bedeutet dies zum Beispiel die Mitbestimmung und damit Rechte bei z.B. Arbeitsschutz, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsabläufen, Lage und Dauer der Arbeitszeit, Einführung der Gleitzeit, Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern, Berufsbildung, Einsicht in Bruttolohn– und Gehaltslisten, Einstellungen, um Gruppierungen, Versetzungen, Kündigungen, Beratungsrechte, Widerspruchsrechte insbesondere bei Kündigung, Beteiligungen bei wesentlichen Betriebsänderungen oder Betriebsstilllegungen, Sozialplan, Interessenausgleich. Die Aufgaben des Betriebsrates und die Kosten werden dabei durch den Arbeitgeber finanziert. Dies gilt auch für die Rechtsanwaltskosten des Betriebsrats. Neben der Beratung des Betriebsrats zählen wir auch die Kosten der Betriebsratsschulung, die von der Kanzlei Berners angeboten wird.

Die Betriebsvereinbarung ist die verbindliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft, § 77 BetrVG.

Das BetrVG ist die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und der von Arbeitnehmern gewählten betrieblichen Interessenvertretung. Im öffentlichen Dienstrecht ist dies die Personalvertretung.

Das Datenschutzrecht spielt eine immere größere Bedeutung im Arbeitsrecht. Kündigungen können wegen Verstß gegen die Datenschutzgrundverordnung oder das Datenschutzgesetz unwirksam sein. Der Beschäftigungsdatenschutz ist von Seiten des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers, des Beriebsrats zu beachten.

Durch das Direktionsrecht kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Ausübung der Arbeitspflicht konkrete Weisungen erteilen. Dazu gehört insbesondere die Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz. Dieses Direktionsrecht ist abzugrenzen von der sogenannten Änderungskündigung, gegen die die Änderungskündigungsschutzklage möglich ist. Die Grenzen sind fließend und kompliziert.

Wenn Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keinem Ergebnis führen, so ist nach § 74 BetrVG die Einigungsstelle, vertreten durch beide Seiten anzurufen. Es handelt sich um eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Bei erzwingbaren Maßnahmen ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Betriebsrat.

Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er seinem Arbeitgeber zufügt, nach den Grundsätzen der gefahrgeneigten Arbeit. Hier wird differenziert nach drei Verschuldensgraden, nämlich grober Fahrlässigkeit mittlerer Fahrlässigkeit und leichter Fahrlässigkeit. Die Grenzen sind fließend.

Es handelt sich um den 450 – Euro -Job nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Geringfügig Beschäftigte sind in der Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung nicht sozialversicherungspflichtig. Der Arbeitgeber trägt einen pauschalen Beitrag zur Kranken – und Rentenversicherung; daraus entsteht aber kein Versicherungsschutz für den Arbeitnehmer. Es kommt nicht auf die Anzahl der wöchentliche Arbeitszeit und die Anzahl den monatlichen Arbeitseinsätze an. Hat ein Arbeitnehmer zwei oder mehrere solcher Beschäftigungsverhältnisse und verdient er hierbei mehr als Euro 450, so ist keines dieser Beschäftigungsverhältnisse eine geringfügige Beschäftigung. Dies hat erhebliche Konsequenzen für den Arbeitgeber.

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV vor, wenn die Tätigkeit aufgrund ihrer Art oder vertraglich innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist. Bis 31. 12. 2018 liegt nach § 115 SGB IV die Grenze bei drei Monaten oder 70 Arbeitstagen.

In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht ein.

Für die Erklärung einer Kündigung ist die Schriftform vorgegeben, § 623 BGB. Nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit und bei mehr als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz ein.

Das Kündigungsschutzgesetz regelt insbesondere die Kündigung für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Das Gesetz bestimmt die Voraussetzungen einer betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Unbedingt ist die Kündigungsfrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Nach § 14 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder von juristischen Personen. Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnliche leitende Angestellte findet das Kündigungsschutzgesetz nur dann Anwendung, wenn sie zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Unbedingt einzuhalten ist die dreiwöchige Frist für Erhebung der Kündigungsschutzklage seit Zugang der Kündigung.

Der Arbeitnehmer verstößt gegen arbeitsrechtliche Pflichten. Hierbei kann es sich auch um geringfügige Verstöße handelt. Meist erfolgt nach dem ersten Verstoß eine Abmahnung; beim zweiten gleichartigen Verstoß erfolgt eine eine verhaltensbedingte Kündigung. Rechtzeitiges Handeln ist unbedingt erforderlich.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann vielfache Gründe haben. Sie können innerhalb des Betriebes liegen und im Außenverhältnis liegen. Häufig wird von Seiten des Arbeitgebers hier zu wenig vorgetragen. Beispiele hierzu sind Betriebs Stilllegung, Schließung einer Betriebsabteilung, Verflachung von Hierarchien, Umsatzrückgang (der detailliertes zu begründen ist) usw. Rechtzeitige und vertiefte Beratung ist unbedingt erforderlich.

Kündigung personenbedingt Eine solche Kündigung erfolgt häufig wegen einer langanhaltenden Krankheit. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Häufig stehen dem Erkrankten Arbeitnehmer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zu.

Siehe Kündigungsschutzgesetz

Nach dem MiLoG gilt seit dem 1. Januar 2015 ein allgemeiner flächendeckender Mindestlohn für Arbeitnehmer und die meisten Praktikanten. Wenn Branchen Mindestlöhne höher sind, bleibt es bei diesen höheren Mindestlöhnen. Seit dem 1. Januar 2017 beträgt der Euro 8,84 und wird alle zwei Jahre angepasst. Im einzelnen ist sehr darauf zu achten, welche Entgeltleistungen unter den Mindestlohn fallen und welche nicht. Hierzu hat sich im Laufe der Zeit eine entsprechende Rechtsprechung herauskristallisiert. Für den Arbeitgeber bestehen erhebliche Dokumentationspflichten. Die Einhaltung des Gesetzes prüfte die Zollverwaltung.

Mindestlohn Nach dem MiLoG gilt seit dem 1. Januar 2015 ein allgemeiner flächendeckender Mindestlohn für Arbeitnehmer und die meisten Praktikanten. Wenn Branchen Mindestlöhne höher sind, bleibt es bei diesen höheren Mindestlöhnen. Seit dem 1. Januar 2017 beträgt der Euro 8,84 und wird alle zwei Jahre angepasst. Im einzelnen ist sehr darauf zu achten, welche Entgeltleistungen unter den Mindestlohn fallen und welche nicht. Hierzu hat sich im Laufe der Zeit eine entsprechende Rechtsprechung herauskristallisiert. Für den Arbeitgeber bestehen erhebliche Dokumentationspflichten. Die Einhaltung des Gesetzes prüfte die Zollverwaltung. Das MuSchG schützt Mutter und Kind vor und nach der Geburt. Hierbei handelt es sich um Regelungen über Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt, einen besonderer Kündigungsschutz für die Mutter sowie Mutterschaftsgeld während des Beschäftigungsverbotes und darüber hinaus als Elterngeld. Kündigungsschutz besteht grundsätzlich ab mit Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dies sind idR 280 Tage. Erfolgt trotzdem eine Kündigung, so gilt die Klagefrist von drei Wochen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Das Beschäftigungsverbot des Kunden des Mutterschutzes beginnt sechs Wochen vor der Geburt bzw. dem errechneten Geburtstermin und sechs Wochen acht Wochen nach der Entbindung. Auch hiervon gibt es wiederum gewisse Ausnahmen. Ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld ergibt sich aus §§19 - 20 MuSchG. Der Anspruch besteht in Höhe von Euro 13 pro Tag für den Zeitraum des Beschäftigungsverbotes. Ab dem Tag der Geburt beginnt der Zeitraum der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres, in Ausnahmefällen bis zur Vollendung des achten Lebensjahres, §§ 15 – 16 BEEG.

Siehe Betriebsrat

Unter Mobbing versteht das Bundesarbeitsgericht das systematische an Feinden, schikanieren oder diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Eine klare gesetzliche Definition existiert jedoch noch nicht. Bei sexueller Belästigung, Beleidigung, übler Nachrede, Verleumdung etc. ist das Mobbing schwer nachweisbar. Hilft ein Mobbing–Tagebuch. Sobald der Arbeitgeber von einem solchen Mobbing erfährt, muss er aufgrund seiner Fürsorgepflicht den betroffenen Arbeitnehmer schützen.

Durch Outsourcing kann der Arbeitsplatz gefährdet sein. Es handelt sich hierbei um eine betriebsbedingte Kündigung. Welche Möglichkeit es in diesen Fällen für den Arbeitnehmer noch gibt, ist sehr differenziert zu überprüfen.

Dies geschieht meistens im Wege der betriebsbedingten Kündigung. Hierbei sind die Voraussetzungen im Einzelnen genau zu überprüfen

Um als Schwerbehinderter anerkannt zu werden ist zunächst ein Antrag nach § 152 Abs.1 SGB IX zu stellen. Gleichgestellte behinderte Menschen sind solche mit 30 bis zur unter 50 % GdB. In diesen Fällen besteht nach § 168 SGB IX ein besonderer Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Vor jeder Kündigung ist weiterhin die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen; ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Im Bewerbungsgespräch darf der Arbeitgeber den Bewerber nicht nach einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung befragen.

S. Befristung

Sie liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Unter „Mehrarbeit“ wird die Arbeitszeit verstanden, die über die maximale gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden oder 48 Stunden pro Woche, § 3 ArbZG, hinausgeht. Ob Überstunden zu leisten sind, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, arbeitsvertraglichen Weisungen d.h. nachweisbare Anordnung durch den Arbeitgeber, gesetzlichen definierten Notlagen etc. Fehlt eine Vergütungsregelung ist die geleistete Mehrarbeit zu vergüten, wenn dies üblicherweise zu erwarten ist. Dies ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht. Pauschalierungsregelungen bei höher dotierten Angestellten sind zulässig, solange kein auffälliges Missverhältnis zwischen der erhaltenen Bezahlung und den geleisteten Überstunden besteht. Die Formulierung, dass alle geleisteten Überstunden mit dem Arbeitsentgelt vergütet sind, wird von den meisten Landesarbeitsgericht für unwirksam erachtet. Ein konkreter Überstundenzuschlag entsteht nur dann, wenn dieser vereinbart wurde oder er sich aus einem Betriebsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung ergibt.

Nach § 3 BUrlG beträgt der Urlaub mindestens 24 Werktage. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher besteht der Urlaubsanspruch in Höhe 1/12 pro Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesen Fällen muss der Urlaub bis zum 31.03 des Folgejahres gewährt und genommen worden sein. Eine längere Übertragung ist arbeitsvertraglich möglich. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sog. Urlaubsabgeltung. In Kündigungsschutzprozessen ist hieran regelmäßig zu denken.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Besteht ein vertragliches Wettbewerbsverbot, gelten die Regelungen der §§ 74 ff. HGB. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zahlen. Dies gilt auch für freie Mitarbeiter.