Eine Kündigungsschutzklage dient dazu, die Rechtswidrigkeit einer Kündigung festzustellen und das Arbeitsverhältnis nach den bisherigen Vertragsregelungen fortzusetzen. Die Kündigungsgründe werden auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft. Häufig sind sie nur vom Arbeitgeber "vorgeschoben".

Die Kündigungsschutzklage kann eingesetzt werden gegen:
- fristgemäße bzw. ordentliche Kündigungen
- außerordentliche Kündigungen mit einer Auslauffrist
- fristlose Kündigungen

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die nur zugehen muss. Sie kann nicht zurückgenommen werden. Eine Fortsetzungsvereinbarung ist jedoch möglich.

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Gericht eingereicht werden. Danach ist sie verfristet – Korrekturen sind so gut wie unmöglich. Zu beachten ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss. Gegen eine mündliche Kündigung kann jederzeit vorgegangen werden. Bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung muss die entsprechende behördliche Genehmigung vorliegen; ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach dem Ablauf von sechs Monaten seit Arbeitsbeginn. Dabei kommt es auf den rechtlichen Beginn laut Arbeitsvertrag an – nicht auf den tatsächlichen Beginn. Dadurch kann auch ein Sonntag als Arbeitsbeginn gelten.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst dann, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeitgeber und Geschäftsführer zählen nicht als Arbeitnehmer. Teilzeitkräfte werden anteilig berechnet:
- Bis 20 Stunden pro Woche: 0,5 Mitarbeiter
- Bis 30 Stunden pro Woche: 0,75 Mitarbeiter
- Über 30 Stunden pro Woche: 1,0 Mitarbeiter

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Vertraglich kann sie vereinbart werden. Wenn eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, zahlt der Arbeitgeber häufig eine Abfindung, um den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen. Als Daumenregel gilt: ein halbes bis ein ganzes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, aber nicht sozialversicherungspflichtig.

Mit einer Abmahnung geht der Arbeitgeber gegen einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vor und droht ihm im Wiederholungsfall die Kündigung an. Ein Arbeitnehmer sollte gegen eine unberechtigte Abmahnung vorgehen, denn sie dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt nämlich keine Abfindung in Betracht.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz eingreift, braucht der Arbeitgeber wirksame Kündigungsgründe. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind z.B.:
- Verspätungen
- Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
- Krankmeldung ohne Krankheit
- Nichtbeachtung des Alkoholverbots
- Nichtbeachtung des Verbots privater Telefonate
- Allgemein: Verstoß gegen arbeitsrechtliche Nebenpflichten

Sie dient der Vorbereitung einer Kündigung ohne Abfindung. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen.

Personenbedingte Kündigung: Liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung aus persönlichen Gründen nicht mehr erbringen kann – etwa durch lang andauernde Krankheit oder den Verlust einer notwendigen Erlaubnis (z.B. Führerschein eines Taxifahrers). Die rechtlichen Hürden sind hier recht hoch.

Betriebsbedingte Kündigung: Dies ist der häufigste Fall. Sie ist möglich, wenn die Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist – etwa bei Schließung einer Filiale oder dem Wegfall von Arbeitsplätzen durch Umstrukturierung. Die Sozialauswahl muss den Anforderungen der Rechtsprechung genügen.

Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Es fällt regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld an. Dies ist nicht der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag nach den Voraussetzungen des § 1a Kündigungsschutzgesetz formuliert ist. Wichtig: Niemals sofort unterschreiben – lassen Sie den Vertrag vorher prüfen!

Wenn ein Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer hat und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort gearbeitet hat, kommt ein Wechsel grundsätzlich in Betracht. Der Arbeitnehmer muss einen Antrag in Textform stellen – spätestens drei Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung. Der Arbeitgeber kann sich wehren, wenn die Verringerung nicht zum betrieblichen Organisationskonzept passt.

Eine wirksame Kündigung setzt zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes voraus – unabhängig von der Betriebsgröße. Der Schutz gilt also auch für Kleinstbetriebe und bereits vor Ablauf der sechs Monate Probezeit. Einen entsprechenden Schutz gibt es auch für sog. Gleichgestellte (Menschen mit einem GdB ab 30).

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank ist, muss der Arbeitgeber prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Das BEM-Verfahren ist gesetzlich geregelt: Einladungsschreiben, erstes Gespräch, Maßnahmen auf Basis ärztlicher Vorschläge, Schlusserklärung. Ohne korrekt durchgeführtes BEM ist eine Kündigung meist unwirksam. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet teilzunehmen – macht er dies nicht, erleichtert es eine krankheitsbedingte Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung für Betriebsratsmitglieder ist ausgeschlossen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats oder eine Ersetzung durch das Arbeitsgericht erforderlich. Der Schutz beginnt mit Bekanntmachung des Wahlergebnisses. Wer die Absicht hat, einen Betriebsrat zu gründen, genießt sofortigen Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

Ein Sozialplan regelt den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderungen. Er wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Im Sozialplan können Löhne, Gehälter, Arbeitszeiten und Kündigungsschutzbestimmungen geregelt werden. Auf Sozialpläne können Arbeitnehmer nicht durch einen Aufhebungsvertrag verzichten – dazu ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.